人力资本管理最佳人力资源指标
|,杰西卡Miller-Merrell|人力资源，我18新利官网登录在线们的最爱
人力资本管理的人力资源指标现在是任何上市公司的核心业务。自2020年11月9日起，美国证券交易委员会(SEC)引入了新的披露要求，旨在为利益相关者提供有关人力资本的信息。新规定要求上市公司披露员工数量和人力资本资源描述，以及任何人力资本措施或目标。对于投资者和人才来说，这是一个透明化的新时代，这可能会推动人力资源或CHRO与公司首席执行官之间的大量对话。
人力资本管理最佳人力资源指标
虽然新规则没有包括“人力资本”的定义或需要披露的措施清单，但我们有国际标准化组织(ISO)的ISO 30414，内部和外部人力资本报告的人力资源管理指南，就组织文化、招聘和流动、生产力、健康和安全以及领导能力等核心人力资源领域提供指导。
在这里，我们将回顾人力资源度量的例子，随着公司定义SEC披露策略，人力资源领导者和团队将需要关注这些例子。
策略性人力资源指标举例
每月的周转率
-月流动率=(当月离职人数/当月平均员工人数)x 100)。
每个员工的收入
-每名员工的收入=总收入/员工总数。在评估员工因自愿或非自愿而损失的成本时，这一点尤为重要营业额。
产额比
- - - - - -收益比率＝招聘源的申请人百分比这使得它进入了申请程序的一个确定阶段。
人力资本成本
-人力资本成本=工资+福利+或有人工成本/全职等价物。
人力资源与员工比率
-人力资源与员工比率=员工/人力资源团队成员。这个比例很重要，因为在经济衰退期间，人力资源部门的数量急剧减少。人力资源作为内部客户支持人员，就像呼叫中心客户服务人员作为外部客户服务人员一样。
人力资本投资回报率
-投资回报=(总效益-总成本)x 100。
提升速度
——促进率=晋升/人数。想要配置您的总人数?获取成功的人员计划的5步清单。
管理级别的女性比例
-管理级别的女性比例=女性管理层员工/管理层总人数。这个公式也可以用于评估女性级别的高管和其他多元化类别，如退伍军人和种族。
员工缺勤率
-员工缺勤率=当月天数/(当月平均员工人数x天数)。我用这种分析方法研究了不同部门和经理的员工缺勤率。有时，确定这是否是一种文化或经理机会的最好方法是通过评估各部门或经理的缺勤率。
每名雇员的工人补偿成本
-每名员工的工人补偿成本=年度职工补偿费用总额/职工平均人数。
工伤赔偿事故率
-工伤赔偿事故率=(每100名全职雇员的受伤和/或疾病人数∕所有雇员在历年的工作总时数)x 200,000。
按个人贡献者人数计算的加班时间
-每个贡献者的加班人数=加班时间/个人贡献者人数。
员工平均年龄
-员工平均年龄=员工总年龄/总人数。在我看来，这是一个很重要的衡量标准，因为老员工开始考虑退休，所以在考虑接班计划和预测招聘领域的机会时。同时，这也是计算组织利益成本时的一个重要指标。
时间来填补
-填补时间＝计算你的平均填补时间，把你在给定的时间内(例如一年)填补的每个职位的所有填补时间相加，然后除以职位的数量。
录取率
- - - - - -录取率＝您的组织提供的工作机会的数量除以接受工作机会的候选人的数量。
保留率
——保留率＝用给定时期内留在组织内的员工人数除以总员工人数。
每个经理或团队的保留率
-每个经理或团队的保留率=按个别经理或团队划分的保留率。
每名员工培训成本
-每位员工的培训费用=组织培训课程和项目的总成本除以员工总数。
培训完成率
-培训完成率＝完成某项培训的员工人数除以员工总数，然后乘以100得到一个百分比。
每个员工的人力资源成本
-每个员工的人力资源成本=公司花在人力资源部门的总费用除以员工总数。
每个雇员的医疗保健费用
-每个雇员的医疗保健费用＝贵公司在一个福利年支付的医疗保健总费用除以参加医疗保健计划的雇员人数。
领导力中的多元化代表
-领导阶层的多元化代表=领导职位的不同员工数量除以领导职位的总数，乘以100得到一个百分比。
员工敬业度/净推动分数(NPS)
- - - - - -员工敬业度/净推动分数(NPS)一项调查询问员工:“你向朋友或同事推荐在我们公司工作的可能性有多大?”这个问题的答案从0到10分，回答0到6分的人被认为是诋毁者，7到8分的人被认为是消极者，9到10分的人被认为是鼓励者。
计算你的NPS减去诋毁者的百分比。
负值表示更多的员工表示他们不会推荐别人到你的公司工作，而负值则表示较高的敬业度，更多的人会将你的公司推荐为首选雇主。
为什么人力资源和人力资本指标很重要
有些人把利用指标作为人力资源战略的一部分以证据为基础的人力资源从业者．我喜欢把它看作是一个聪明的组织业务合作伙伴，专门从事职场分析，推动这些类型的业务决策。作为一个全面发展的人力资源专业人员，当开发人员战略和其他人力资源项目时，要考虑整个组织，使用指标、例子、分析和公式来确定项目的成功，或作为任何类型的分析的一部分，包括SWOT。
人力资源部门将与公司领导层一起制定一个指标和披露策略的计划，现在就带头做这件事可以避免你在未来几个月里争夺信息。这些指标可以帮助你开始与利益相关者讨论公司需要跟踪、监控和披露哪些人力资源指标。
你是否经常使用一些我可能遗漏的指标?请在下方留言，让我们开始讨论如何将人力资源指标作为人力资源和招聘部门的一部分。
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公布的“投资回报率”公式是不正确的。
ROI =(投资收益-投资成本)/(投资成本)
“x 100”只适用于将ROI表示为百分比。投资回报率通常表示为乘数，例如“3.7倍”或“3.7倍”，而不是370%。
注:ROI不考虑金钱的时间价值或任何不确定性，如成本或收益，因此，可能夸大投资的吸引力。
r.melrose@vision21.us
你好理查德,
谢谢你提供的信息。我去查一查。除了CPH指标外，HR行业还没有其他标准。
JMM
杰西卡,
不客气
正确的度量标准可以在CEO/ c套件的视角和企业人才管理实践之间架起桥梁，直接将TM计划和人员管理行为与战略结果联系起来。
每个公司都有大量的好处(例如>10倍的投资回报率)——通过应用系统流程来减少有害的员工支出(例如离职、员工盗窃、工作场所事故等)，同时提高绩效(例如生产力、创新、员工敬业度、客户忠诚度、人才获取/留住等)。
正如彼得•德鲁克(Peter Drucker)所指出的:“被衡量的东西会改善。”一些相当常见的参数，如“雇佣时间”和“每雇佣成本”，无论如何都没有战略价值。
r.melrose@vision21.us
你好,理查德!
对于人力资源的ROI来说，这就不那么容易了。人力资源部门往往忽视其行动与公司最终战略目标的一致性。
我认为可行的一种方法是使用战略地图和平衡计分卡来建立这种一致性。那么量化和测量就会容易得多:http://www.bscdesigner.com/calculate-a-talents-roi-to-improve-all-hr-kpis.htm
有趣的信息。作为一名前人力资源专业人士，我可以说你的文章涵盖了很多基础。当谈到加班时，也可以计算标准和1.5倍的加班工资。好信息!
丹尼斯·特尼
作者-爱倾倒在我身上
http://www.chistell.com
尽管它不代表一个“标准”的度量，但我相信捕获和报告所实现的效率，或作为人力资源操作结果的成本节约是重要的，特别是在报告操作程序的更改时。
例如，如果你从外部招聘改为内部招聘，你会报告已实现的招聘费用节省vs内部提供这些服务的人力成本。这可以是本年度与前一年或之前方法的累积，也可以作为单独的成本/租金比较指标报告。如果你在另一个方向做了改变，花了更多的钱，准备好寻找积极的衡量标准——缩短填补时间，或提高经理对招聘质量的满意度，或其他积极的东西。如果你看了它，却找不到任何积极的东西，那就是一个反转方向的信号，至少报告假设失败了，但经验教训被记录下来了。))
同样，如果你在“福利采购尽职调查”中投入了大量资源，并在相同水平的福利下实现了明显较低的费率，或者保持费率不变但为员工实现了更多的福利，那么这也应该报告。
工人补偿保险谈判、安全措施、培训费用等也是如此。
如果你正在积极寻求改变和降低成本，你需要在其他c团队成员的度量中报告这些成就。这些可能不会持续持续，但我宁愿报告3或4个大的“胜利”，也不愿报告12个月不那么显著的趋势。
我们为节约所做的每一件事，都直接到底线(好吧，根据我之前的首席财务官的说法，几乎是“直接到”底线)，所以捕捉这些胜利的数据，并在执行会议上公布它!
好帖子。这是一套很好的基本人力资源指标。
我们的一个客户最喜欢的一个人力资源指标是“令人遗憾的离职”(衡量有多少人离开了组织，被认为是有效的或高潜力的，考虑到绩效评级，同行和经理的认可，9框评论，等等)。
我想知道作为一个组织，我们应该衡量什么样的人力资源指标
在任何情况下，我都不会把雇员的年龄纳入任何报告机制。在发现索赔中遇到这将是原告律师的梦想。
在发现年龄歧视案件的过程中遇到这个信息将是原告律师的梦想。
大家好。我们公司正计划进入人力资源分析领域。谁能告诉我在开始阶段我该怎么做?在开发指标时要考虑哪些因素?
在深入研究指标之前，建立职位的工作优先级可能是一个好主意，特别是当主管对这些职位的职能以及他们如何贡献于组织的总体任务没有深入了解的时候。
感谢您提供的信息，我也想知道员工培训和发展的指标
嗨Naglaa,
我看看能为你做些什么。
JMM
如果该信息用于告知总体员工敬业度、认可和奖励以及总体留任情况，那么使用一个指标来报告EE人口年龄组是可以接受的做法。在当今多元化的环境中，这个指标非常重要。
你好，招聘率怎么样?有什么公式可以计算吗?
嗨Hanea,
让我帮你查一下，然后回来。
JMM
谁能跟我分享一下对付替补队员，假期，公告假期的精确方法。我们还能雇多少人手?
嗨,伙计们,
谢谢你的这篇文章。我想知道的是(希望有人能解释这一点)顶级组织(谷歌、Facebook、阿里巴巴等)使用的指标是什么?
目前正在做一些研究，非常感谢您的回答。也许你也可以重新引导我到一个网站，可以产生这种类型的报告。
或者确定一个人并采访他是最好的方法吗?
谢谢!
问候,
马克索里亚诺
你好，只是想给你一个简短的提醒，让你知道一个
很少有图片加载不正常的。我不知道为什么，但我想
这是一个链接问题。我试过两种不同的
Web浏览器和两者都显示相同的结果。
太棒了!
谢谢你,杰西卡,
我是来自印度的Prashanth John，我教授研究生阶段的人力资源管理，我对人力资源度量很感兴趣，你能给我推荐一些人力资源度量领域的参考书吗?这会对我有很大的帮助。谢谢你的帖子，它本身就有很多信息。谢谢你！
帕拉山,你好
谢谢你的评论。关于人力资源指标和全球以及美国新利世界杯账户登录证券交易委员会(SEC)不断变化的报告要求的话题，我有几个比人力资源教科书更最新的播客访谈。我将它们链接到下面:
//www.zeplin-emu.com/episode-284-human-capital-metrics-sec-reporting/
//www.zeplin-emu.com/episode-266-making-sense-of-human-capital-iso-standards/
最好,JMM