员工价值主张(EVP)的核心是员工为公司带来的技能、能力和经验的回报所获得的一套独特的利益。执行副总裁的职责是定义你公司的本质——它是如何独特的，它代表着什么。

EVP描述了在一个组织中工作的特点、利益和方式的混合。它是公司和员工之间达成的协议，以回报他们的贡献和表现。这种“交易”是雇主的特征，并将其与竞争对手区分开来。

为什么我需要一个执行副总裁?

发展一个强大的执行副总裁是任何招聘和保留工作的关键因素，作为更大的一部分雇主品牌．最基本的是，EVP代表了雇主为员工提供的一切有价值的东西——工资、福利、培训、职业发展机会等等——然后它被“推销”给劳动力。

执行副总裁很重要，因为他们应该是你的品牌、所有内部留住工作以及外部招聘工作建立的基础。

在创建执行副总裁时，公司常犯的一个错误是专注于公司的领导力，而不是以员工为中心的执行副总裁。对于招聘和留任，你的执行副总裁陈述必须反映出对员工的价值，而不是对公司领导层或底线的价值(而这些都是一个“说到做到”和“行动到做到”的可靠执行副总裁的良好副作用)。

你需要努力用你的员工和潜在候选人的话来发展你的副总裁:

• 与主要利益相关者进行高管面谈和研讨会，从战略角度了解人才优先事项
• 定性焦点小组可以丰富您对员工价值观和看法的理解
• 品牌和营销支持，包括优化和差异化的信息，在内部进行测试。

创造你的EVP -员工价值主张

在一份声明中加入一些价值主张，并把它放在你的职业网站上或把它印在墙上，这是很容易的。然而，创建一个反映当前工作场所价值观的EVP是关键，这意味着从内部开始。你们公司的士气如何?说实话，怎么样?如果你的执行副总裁谈论你的员工有多喜欢为你的公司工作以及为什么，但你的现任员工会对你的陈述翻白眼，你有两个选择:1)重写你的执行副总裁或2)在向潜在员工推销价值建议之前，专注于提高现任员工的士气。

“提高士气”似乎是一个永无止境、宽泛的任务，取决于你和谁交谈。作为一名人力资源专业人员，你的员工不仅是你品牌的最佳倡导者，他们还能在一英里外嗅出你的废话。你不可能让100%的员工在100%的时间里都快乐，但你可以做的是找出是否有一两个共同的线索可能会对员工的士气产生负面影响。考虑匿名调查(要知道，根据你公司的士气状况，许多员工不会相信调查是匿名的)，在人力资源和公司员工之间建立信任，使用调查不仅要试图发现消极因素，而且要分离积极因素。从积极的方面开始。

你现在的员工以及他们对公司的热爱将是撰写一份强有力的EVP声明的最佳资源。如果你发现大多数员工对CEO的评价都是负面的(专业建议:看看你的Glassdoor网站公司的评论)，但他们喜欢自己的自主权，他们不受微观管理，你的EVP可以关注这样一个事实:你的员工被授权自己做决定，冒险而不承担后果，他们觉得自己的创造力得到了奖励，等等。

根据Gartner的研究在美国，有效执行EVP的组织可以减少每年高达69%的员工流动率。

员工调查还可以帮助你从人力资源的角度确定你可以轻松解决的问题。几年前，我曾为一家公司的首席执行官做过咨询，他喜欢宣传自己每季度与每位员工进行一对一的会面。然而，员工们并不认为这些会议有什么好处。也许是因为这家公司拥有大量的千禧一代员工，员工们觉得与CEO进行一对一的交谈就像“被叫到校长办公室”一样。他们把会议上的每一个建议或评论都当作批评。当被问及他们首选的答案是与直接主管进行更多的沟通。他们关心CEO是否认识他们，或者是否理解他们在公司的工作吗?不。他们关心的是CEO是否有能力带领公司朝着积极的方向发展，从而对公司的底线产生影响。结果呢?不再有一对一的会议，CEO会定期、透明地更新公司的财务状况。

了解员工的需求和价值是一个成功的执行副总裁的基础。然而，雇主不能假设他们知道员工认为雇佣方案的哪些部分最重要。认知差距会导致EVP的弱化。如果雇主的假设不正确，他们可能会错过强调组织如何提供员工最珍视的东西的关键机会。

EVP声明的例子

在构建EVP时，要考虑到对留住员工最重要的贡献是发展和职业机会，以及员工在组织内建立的关系和尊重，尤其是与经理和同事之间的关系。

在创建公司的执行副总裁时，最重要的问题是“我们目前为员工提供什么来换取他们的时间和努力?”

公司执行副总裁的例子

我现在正在为一个客户进行执行副总裁培训，当他们开始自己的执行副总裁之旅时，我想给他们举几个例子。以下是我最喜欢的几个例子，它们展示了执行副总裁的独特性和差异性。

树皮

“做你的狗认为的那种人。”- - -树皮

HubSpot的

“我们正在打造一家人们喜爱的公司。一家经得起时间考验的公司，所以我们对员工进行投资，为您的长期幸福而优化。”- - -Hubspot的

Yelp

“我们努力工作，更努力地投掷Nerf飞镖，并获得了很多乐趣。”- - -Yelp

高盛(Goldman Sachs)

“在高盛，你会产生影响。”- - -高盛(Goldman Sachs)

谷歌

“做一些很酷的事情。”- - -谷歌

普华永道

“从授权的导师到定制的指导，普华永道为您提供所需的支持，帮助您发展职业生涯。你将与来自不同背景和行业的人一起工作，解决重要问题。你准备好成长了吗?”普华永道

Shopify

“我们Shopify。我们的使命是让商业更适合每个人——但我们不是每个人的工作场所。我们在变化中茁壮成长，在信任中运作，并在我们做的每一件事中利用团队成员的不同观点。我们以快速的速度解决问题。简而言之，我们把事情办成了。”- - -Shopify

霍尼韦尔

“你可以通过帮助建设一个更智能、更安全和更可持续的世界来发挥作用。”- - -霍尼韦尔

欧莱雅

“引领美的未来。”当你热爱你的工作和你的同事，神奇的事情就会发生。”- - -欧莱雅

耐克

“我们的领先优势。我们发明。我们交付。我们用体育的力量来感动世界。”- - -耐克

如何处理你的执行副总裁

一旦你制定了一份清晰、描述性的员工价值主张声明，就与你的员工、候选人和新员工分享它。有了一份EVP声明，你就可以轻松地传达公司所提供的价值。

最后，人力资源管理协会建议雇主定期审查他们的执行副总裁，以确保他们保持相关性。当员工加入或离开公司时，在绩效评估和员工调查中询问与执行副总裁相关的问题，可以提供关于员工如何看待执行副总裁的持续数据。招聘和保留指标也可以表明执行副总裁在多大程度上符合员工的需求和期望。