第363集:人力资源的颠覆者与精炼实验室的人事副总裁Jessica Williams一起

2022年8月4日|,杰西卡Miller-Merrell|新利世界杯账户登录

我认为自己是人力资源领域的颠覆者，我不想做他们一直在做的事情。所以我有一个完整的报价，比如，烧掉它，让我们重建它。

第363集:人力资源的颠覆者与精炼实验室的人事副总裁Jessica Williams一起

欢迎来到Workology播客，这是一个为具有颠覆新利世界杯账户登录性的职场领导者开设的播客。与主持人Jessica Miller-Merrell一起，Workology.com的创始人，坐下来为厌倦了现状的企业领导、人力资源和招聘专业人士深入了解趋势、工具和案例研究。这是杰西卡为您带来的《工作学》。

杰西卡Miller-Merrell:[00:00:37.86]欢迎收听由新利世界杯账户登录通过HR考试而且Upskill人力资源．这是我开设的两门课程。一个是认证准备，另一个是领导的HR再认证。你正在收听新利世界杯账户登录的这期播客是Workology播客系列的一部分，该系列关注的是首席人力资源官(CHRO)的角色和责任。CHRO有时被称为人力资源副总裁或首席人力官，这是一个执行级别的职位，处理管理人力资源、组织发展和执行改革政策，以提高公司的整体效率。在Workolog新利世界杯账户登录y上的CHRO播客系列是由人力资源基准调查赞助的。分享你的人力资源见解www.HRBenchmarkSurvey.com．现在，我一直在做这个系列的原因之一是，关于CHRO这个角色有很多神秘的东西。我希望有抱负的首席信息官知道他们需要什么样的技能和经验才能晋升到首席信息官的职位。与此同时，我们还会从高级人力资源主管那里听到他们是如何与其他高管团队和同行合作的。但在我介绍我们的客人之前，我想听听你们的看法。给我发" PODC新利世界杯账户登录AST "到这个号码。这是512-548-3005。512-548-3005。输入单词“PODCAST”。新利世界杯账户登录问我问题，给未来的客人留下意见和建议。 Did you love this interview? I’m just going to tell you, you are going to love this interview and I can’t wait to hear from you. Today, I’m so excited to be joined by Jessica Williams. She’s the Vice President of People at Refine Labs. With an educational background in psychology and sociology, Jessica applies her experience in DEI leadership, development and people management to help employees seeking upward career mobility or new employment opportunities. She is also the founder of Hidden Gem Career Coaching, where she utilizes a consulting approach to understand the candidate’s past and future in order to showcase their abilities as a hidden gem in corporate America. Jessica, welcome to the Workology Podcast.

杰西卡·威廉:(00:02:59.37)嗨。我很兴奋能来到这里。

杰西卡Miller-Merrell:[00:03:02.01]我也很高兴你能来。我想谈谈你的背景。跟我们谈谈你是如何进入人力资源行业的，你的工作是如何发展到现在这个职位的?

杰西卡·威廉:00:03:12.27绝对。就我目前的职位而言，正如你所说，我是人事副总裁。我已经在人力资源部门工作了十年。所以讽刺的是，当我进入HR这个行业时，我完全不知道它是什么。当我决定推迟我的医学院入学时，我签了一份为期六个月的招聘合同，有六个月的时间我说，好吧，我要做这份工作。我搬到了休斯顿，我决定这只是一个占位符，但事实并非如此。十年过去了，我还在做这件事。所以在我的第一份工作中，我有一个很棒的导师，他让我坐下来，对我说，我可以让你成为一个通才。我会把我知道的都教给你。这样，当你想进入管理层时，你就会对每件事都有所了解。 And that’s what she did over the next three years. I stayed there and when it was time to leave, she actually was the one to tell me, You should apply to be a manager, but it’s not going to happen here because it’s it was a small HR team of two, which still is to this day. And so I moved up. To move up I had to move out. And so I did and I’ve progressed since then. Most of my roles have been one and only so being the one and only HR department, department of one, which has its own challenges. And here recently, in my last couple of jobs, my newest, I think, the niche for me is startup early stage companies being that first HR hire to build out the team, build out all the processes and procedures really excites me because I, I consider myself to be a disruptor in the HR space, and I don’t want to do things like they’ve always been done. So I have a whole quote on, like, burn it all down and let’s rebuild it

杰西卡Miller-Merrell:[00:04:54.87]我喜欢它，我喜欢它，我喜欢你能进来，让它走向成功，并随着组织的发展思考未来。你不必处理过去的问题。它是，它是你们为未来塑造的。跟我们谈谈你们公司和团队的规模，以及你们的组织结构，比如你的职位，你向谁报告?

杰西卡·威廉:(00:05:23.52)是的。现在在Refine Labs，我们大约有125名员工。我直接向首席运营官和我下面的团队报告，我有八个人。我有两个人负责人员操作。我有一个雇主品牌总监，这是我的秘密武器。然后我的其他团队成员负责人才招聘。所以我们直接和运营部门坐在一起。实际上，从今天开始，实施团队，也就是我们的培训和开发团队，也将转移到我的团队。因此，我们将把人员、操作和实现都和我一起放在一个保护伞下，这将是非常有影响力的，因为我认为如果你考虑人员操作，我们是实现服务。我们正在尽一切努力使每个人都能有效地完成他们的工作。 And so positioning ourselves in that way and also seeing like, what are we doing to effect business outcomes, not just quote unquote our employees happy. I hate when people are like, Oh, we’re here to make people happy. No, we’re not. What is the business outcome and how are we impacting? That should be the priority for all business units and that includes people operations.

杰西卡Miller-Merrell:[00:06:36.03]说得像一位战略人力资源主管。这不仅仅是幸福或雇佣和解雇的问题。主要不是关于这些事情。

杰西卡·威廉:[00:06:44.40]不，我们不能让别人快乐。我们可以确保你的工作安全。你心理上是安全的。你可以大声说出来，你可以做所有这些事，但我们不能让你快乐。所以。是的。

杰西卡Miller-Merrell:(00:06:55.53)是的。那是内鬼干的。

杰西卡·威廉:(00:06:57.36)是的。

杰西卡Miller-Merrell:[00:06:58.74]有件事我想问你。你提到了一个如此小的组织的雇主品牌。你能告诉我们为什么你们的招聘和人力资源团队中会有一个职业品牌人吗?

杰西卡·威廉:(00:07:11.22)是的。这实际上是我整个职业生涯中第一次有人在此之前专门负责雇主品牌。首先，我甚至不知道“雇主品牌”这个术语是什么，尽管我的主要任务是做这份工作，但这只是我已经在做的事情的一部分。但当我开始在Refine Labs工作时，我的首席运营官和我坐下来讨论了我们如何有效地招聘，如何在职业方面做些什么。就像所有这些小事情，我在技术上做，但我没有时间付出我的全部。所以我们讨论了如何让一些人知道这是他们的面包和黄油，这是他们整天做的事?我只是想澄清一下，当我想到雇主品牌时，我想到的是他们的存在使招聘团队能够找到他们需要的人。所以你可以把它想象成营销和销售，一起工作，雇主品牌和招聘，一起工作。

杰西卡·威廉:[00:08:04.20]虽然我们很小，但我们决定投资一些人，这样我们就需要一流的人才。做到这一点的方法就是我们如何树立自己的品牌。我想说的是，在Refine Labs，我们的大多数员工年龄都在30岁以下。他们非常精通技术。所以如果我们想要他们，我们需要他们在所有的地方。这就是TikTok。我个人没有使用TikTok，但我们有一个TikTok账户，这意味着他们在所有的地方。这就是我们需要做到的。专注于雇主品牌的人可以帮我们实现这个目标。从他开始工作的那天起，一切都改变了。 Now, mind you, he has many years of experience in employer branding. It has been phenomenal, even rewriting our job descriptions to make it almost clickbait whenever people are scrolling through social media. So even though small things that you don’t think of when you think of recruiting, you should in this day and age, be thinking of.

杰西卡Miller-Merrell:[00:08:58.17]我喜欢。我很高兴你们都在用TikTok进行招聘和雇主品牌宣传活动。请记住，对于那些正在听的人，Refine Labs是市场营销代理领域，所以这对我来说完全有意义。所以，我们并不是说每个拥有150名员工的公司都应该有一个雇佣品牌人，但这对他们、他们的文化和他们想要吸引的人都是有效的。

杰西卡·威廉:00:09:28.35绝对。所以。就像我说的，我以前从没吃过。所以在我做过的其他工作中，从来没有人做过。这是人员运营团队的一个期望，这意味着它通常会半途而废。所以有一个人他所做的一切就是思考我们如何树立自己的品牌?信息是什么?还有很多是内部沟通，因为我们不仅要招到新员工，我们还要向现有员工推销我们为他们做了什么。

杰西卡Miller-Merrell:[00:09:57.57]所以我想谈谈你接任这个职位的情况，因为你是在2021年加入Refine Labs的，那是疫情爆发的第二年。我们来谈谈你在工作的头几个月里遇到的最大的挑战。跟我们谈谈这个吧。

杰西卡·威廉:[00:10:16.15]是的，这让我笑，因为第一次，当我在面试的时候，我告诉他们，当他们告诉我他们没有ATS系统时，我笑着说，好吧，如果你们雇我做这份工作，我想要这个。我希望第一周就能签合同。事实就是这样，因为他们用谷歌文档跟踪一切。他们只是把事情做得大杂烩。提醒你一下，他们确实这么做了。它正在被完成。但是没有时间和效率。所以第一个挑战是没有任何东西可以就位。这是我的强项，因为我想创造我认为正确的做事方式。然而，这是一把双刃剑，因为什么都没有到位。 So week one was an ATS system. Week two was deciding that I did not want to do an employee handbook. What we’re going to do a culture playbook. So, to truly help people understand what is it like to work at this company, where it is fully distributed, you’re going to be working wherever you want to work. We have people that are nomadic. They literally travel around the world and we have other people like me, that work in my living room.

杰西卡·威廉:[00:11:15.91]这就是第一个活动。我的前三个月计划是写一本文化书籍，然后我们将用这本书来招聘员工，然后帮助我们现有的员工看到愿景。这就是我真正深入研究的头三个月。我们和员工开过会议，我是一对一的，如果你不了解企业文化，真的很难写一本关于文化的书。所以这迫使我去见每一位员工，当时我们只有45名员工。所以我会见了这45个人，问他们，现在的文化是什么，我们所谓的“北极星”是什么?我们希望未来的文化是什么样的?所以最大的挑战是知道我必须从无到有地创造一些东西，然后想要建立一种文化，并注意我们是如何建立它的。因为无论你塑造与否，文化都是要建立起来的，所以你也可以把它塑造成你想要的样子。

杰西卡Miller-Merrell:[00:12:09.31]所以当你开始描述你们没有申请人追踪系统的事实时，我有点紧张，但这是有道理的。还有40名员工，我简直无法想象。

杰西卡·威廉:[00:12:22.51]太疯狂了。我就想，哦，我不会这么做的。

杰西卡Miller-Merrell:[00:12:26.02]。致力于识别企业文化，然后能够进行沟通，将这些信息整合到一起，从而真正帮助候选人和员工理解你们的工作。

杰西卡·威廉:00:12:40.33绝对。

打破:[00:12:40.99]让我们重新开始。我是Jessica Miller-Merrell，您正在收听的是Workology播客新利世界杯账户登录通过HR考试而且Upskill人力资源．我们将与精制实验室的人事副总裁杰西卡·威廉姆斯讨论CHRO的角色。CHRO播客系列由新利世界杯账户登录人力资源基准调查赞助。在HRBenchmarkSurvey.com上分享你的人力资源见解。在我们继续采访之前，我需要听听你的意见。我需要你发短信512-548-3005。在你的课文里加上“PODCAST”新利世界杯账户登录这个词。512-548-3005,“播新利世界杯账户登录客”。给我发问题，评论，给未来的客人提建议。这是我的社区短信号码，我想听到你的消息。

打破:[00:13:30.89]对人力资源主管来说，标杆和数据是至关重要的。Workology的人力资源基准调查是一项随时在线的调查，只要在HRBenchmarkSurvey.com网站上进行调查，你就可以直接从调查中获得全面的季度结果、白皮书和其他研究结果。只需10分钟或更少的时间即可完成。访问HRBenchmarkSurvey.com．

薪酬映射是一种颠覆工作场所的举措

杰西卡Miller-Merrell:[00:13:57.78]你在开头提到你是一个颠覆者，我很喜欢这一点。我认为这太棒了。我想谈谈你扰乱工作环境的一种方式。你们所有人都发起了一项针对公司最低生活工资的倡议。所以我想了解更多关于这方面的情况，然后是你在薪酬映射中所做的分析，然后是你与公司领导就这一变化进行的对话。

杰西卡·威廉:[00:14:29.58]是的，所以这对我们来说是一个很大的创举。因此，从5月1日起，我们推出了公司最低工资标准。瑞德实验室的每个员工至少能挣七万五千。这对受到影响的员工来说是一种变革。对员工来说，它没有影响，它以一种积极的方式影响了我们的文化。然后是招聘和我们的雇主品牌。这是我花了几个月时间研究的结果。我本质上是一个学习者。我一直在寻求学习，无论是通过书本还是播客，我都做了。新利世界杯账户登录我一直在关注的一件事是西雅图的另一家公司几年前就建立了类似的东西。 And I heard about them and I had basically been following them to see how did it work out? Did it work? And they had instituted a minimum wage of 70,000, and this was several years ago. So when I was doing the research, I started with them as a case study and then did a lot of research on like what is a livable wage right now, knowing that at Refine Labs we don’t have people in a certain place. I am personally located in Dallas, Texas. Half of my team is in California. I have four in New York. They’re wherever they want to be. So a physical location was not going to be what we use to test it out because that wouldn’t be important to us. So, took the information from this case study, did some research, found several documents, but the most important was was from Princeton University that talked about livable wages and where people are and all of those important things.

杰西卡·威廉:[00:16:02.94]所以，我收集了所有的数据，我认为作为一名人民领袖，带领人民走上这条路是非常重要的。所以我知道，如果我把这个信息直接告诉我的CEO，而不与领导团队的其他成员打赌，他会拒绝我。我已经习惯了，因为我去找他，他总是说不，然后我就会从不同的角度来考虑。但这次我决定要有策略。所以我首先去找我的首席运营官，征求她的意见，这在我们的运营中是如何运作的?这是否符合我们想要建立的文化?把她带来了。所以，当我得到她的意见，我们对业务影响的看法一致时，我们就去找首席财务官，因为很明显，这涉及到我们改变员工的工资，这将产生重大影响。实际上我认为我会从她那里得到最多的阻力，我尊重这一点，因为她会保护我们把钱花在什么地方。所以她和我对公司的现状进行了分析。 How many people would this impact right now? And at the time it impact, I believe, about 10% of our employees. And then what is, how is this going to impact us in the future, knowing that we have roles that were projecting out from this day forward? If everybody is making 75,000, what is the impact to the business? So we did all of those things, realized this is worth it for us to do it.

杰西卡·威廉:[00:17:24.33]然后我，首席运营官，首席财务官去找首席执行官，注意，他们已经买账了，我把计划卖给了他，我说，这就是我们想做的。这就是商业的影响，这就是背后的原因。他说，当然，我们就这么做吧。我们正好有一个场外活动。所以我们在圣地亚哥的时候宣布了这个消息。这太不可思议了。有人流下了眼泪。有些人来找我说这对我没有影响。所以他们赚了七万五千多。但因为我们做了这件事，他们很自豪。 So but I want to say there is always some naysayers. So it’s not like this was just I had an idea and it went through. There was definitely pushback. I actually got pushback from employees, from employees and leadership that had an employee, maybe, on a tip or performance improvement. And they were like, Oh, you’re giving them mixed messages. What if we just don’t give these people the increase? In my stance was absolutely not. If we say everyone, we mean everyone. So even if you’re in the middle of needing to improve your performance, the baseline is 75, you will make 75, and we will continue to do performance management. So I want to just say that because even when I look back, it wasn’t as easy as I just made it seem. There were many, many steps.

杰西卡Miller-Merrell:[00:18:40.47]我认为这很重要。我想回到你刚才说的。我觉得，当我把这个播客放在一起，然后我们制作一个片段，你带领人们新利世界杯账户登录经历改变的过程，以及你参与改变的人的过程。你不会只是说，嘿，这就是我们在做的，这就是正在发生的。这是有步骤的，你引入了领导团队的不同关键成员来帮助你实现这一目标。我认为这是变革管理过程中非常重要的一部分，我们通常不会想到。

杰西卡·威廉:00:19:18.82绝对。它让人们跟随我，我想这是倡导的部分。我知道我可以证明这一点，但如果我已经有另外两名高管和我一起来，那就更有说服力了。很多时候我认为这就是我们没有抓住目标的地方。我们只是决定，这是个好主意。只要你能让别人和你一起支持，我就会支持你。这就是为什么我决定这样做。

杰西卡Miller-Merrell:[00:19:42.79]这就是变更管理过程。首先，高管的买账要好得多。而对于其他人来说，当你做这个声明的时候，希望组织中有不同的关键人物愿意支持这个改变，并和其他人讨论这个改变，这样我们就可以更快地从宣布到接受这个改变。

杰西卡·威廉:00:20:07.48绝对。这确实发生了。就像一旦我们从CEO那里得到了A-OK，一切就变得很快了。就像，我开始，我开始安排会议，和那些会受到影响的人交谈。所以我们在告诉公司其他人之前就告诉了他们，因为我们不想让他们在一个大会议室里和所有人一起发现。所以我们告诉人们，这将在一对一的会议中产生影响。所以我第二天就开始在我的系统里更新人们的工资。所以是的，我们就像，一旦我得到了肯定，我就开始做，让它发生。

杰西卡Miller-Merrell:[00:20:40.81]我喜欢这一点，我真的希望其他人能从中吸取教训，尝试新事物，而不必遵循我们在人力资源方面一直采用的老方法，即地理位置和根据地理位置进行薪酬。有不同的方法。有不同的策略可以为你工作。你只需要走出去，做你的研究，然后付诸行动。

杰西卡·威廉:00:21:09.13绝对。我想说的一件事就是不要放弃。我真的，我一直被拒绝，我，我不在乎。我还是会继续，我会的。有人会拒绝我，我会问为什么。然后我会用另一种方式来解释为什么他们第一次说不。所以我下定决心，即使首席执行官说不，我仍然会再回来，再回来。所以我认为，有时我们会感到沮丧，如果你在某件事上很努力，但有人说，不，还没有，但不要那样放弃。我不相信。谈话到此结束。

杰西卡Miller-Merrell:[00:21:43.57]我喜欢。好吧，我想稍微换一下话题。你谈到了职业指导的重要性，这也是你所做的很多事情。我想谈谈职业规划，你提到你最近推出了这个项目。我想问的是，这个倡议背后的动力是什么，现在是什么，进展如何。

杰西卡·威廉:(00:22:06.16)是的。所以我们最近为每位员工推出了职业规划。我们这样做的原因是，我们有季度员工敬业度调查，我们从员工那里得到的反馈基本上是，他们看不到向上或前进的道路，或者即使看到了，他们也不知道如何到达那里。在我的整个职业生涯中，我发现这是非常普遍的，人们说他们想要升职，但是他们没有关于如何做到这一点的指导，除非他们有一个好的经理会向他们解释，会指导他们。我们知道，大多数人都不是这样。所以我们决定为每个部门创建这些职业地图。所以每个部门都有一个职业规划的主文件，它告诉你即使你不想当经理。所以有一个领导轨道和一个个人贡献者轨道，因为我的心态是，不是每个人都注定要成为领导者。我们现在有很多领导者，不是在Refine Labs，但一般来说，他们是战场上的晋升。他们在那里，他们很擅长自己的工作。 So they must be a good manager too. And that is an absolute lie. So we have made it okay that if you want to be an individual contributor, you can still move up and you can still advance without any direct reports and it will not impact your compensation.

杰西卡·威廉:[00:23:18.40]所以这是一件大事，因为在大多数公司，你必须有人向你汇报，你才能得到更多的钱，尽管我大声地说出来，这听起来很傻，但这是大多数公司的事实。所以我们决定在每个部门做这些职业地图，并把它划分为如果你想成为一个领导者，如果你想成为一个个人贡献者，我们知道人们会改变他们的想法。就像有些人现在会说，他们明年就会走上个人电脑的轨道，也许他们已经准备好了。他们已经接受了一些培训，他们想进入管理轨道，这是可以的。我们让每个人都能看到它们。所以每个部门都有一个，组织中的每个人都可以看到每个部门。举个例子，如果我是人力团队的一员，我想，哦，最终我想去营销部门。我可以看到这些轨迹，我可以和我的领导谈谈我需要什么样的核心能力才能达到目标。所以它概括了你需要什么核心能力，在你当前的职位上你需要展示什么技能来达到下一个层次。这也是我们绩效评估策略的一部分，我们每个季度都会做。

杰西卡Miller-Merrell:[00:24:20.98]这太好了，我认为你是完全正确的。你可以改变主意。也许有一天你想成为一名经理，然后我想，我想，一天七次改变主意。比如，我真的想让别人加入我的团队和公司吗?还是我想成为一个自由职业者?我的意思是，这是一个巨大的涂鸦，就像，有时答案是肯定的。有时,它没有。员工也一样，这没什么。你为他们提供了一种路线图和职业规划，帮助他们理解，如果他们做出了任何选择，他们如何达到那个目标，是什么样子的。

杰西卡·威廉:[00:25:01.69]工资就写在这些文件上。所以我们相信透明度。所以没有理由隐瞒工资。所以当你去看职业地图时，你会看到这是这个职位的薪资范围。如果这是你想做的事情，这是每个扮演这个角色的人都在的范围。另一件重要的事情是我们不会隐藏。你不必通过我来了解一个职位的薪资范围。我们也把它放在我们的招聘启事上。所以我们也让它对目前在这里的员工透明。

杰西卡Miller-Merrell:[00:25:33.46]你觉得因为你这样做了，你就有了更高质量的候选人，或者当你在招聘启事和招聘启事上招聘他们时，他们对工作更认真了吗?

杰西卡·威廉:00:25:44.86绝对。事实上，我告诉我的招聘团队，这需要成为第一次谈话的一部分。在第一次介绍对话中，你需要谈论报酬，因为我们不想浪费他们的时间，我们也不想浪费自己的时间。从我所看到的一切以及我自己的经历中，我知道很多时候我们喜欢公司保存这些信息，哦，好吧，让我们先互相了解一下。不，如果你付不出我想要的薪水你根本不需要了解我。

杰西卡Miller-Merrell:00:26:10.57绝对。我刚刚碰巧参加了一个Facebook群的对话，一位求职者说他们在谈论薪水之前已经面试了11次，这太疯狂了。如果我在面试工作，我是不会和别人说话的，当然我没有，但如果我在面试，第一件事会是，你对这个职位的预算是多少?

杰西卡·威廉:(00:26:32.53)是的。如果没有列出来，我就已经有危险了如果在第一次谈话中没有提到。不，把门关上。

杰西卡Miller-Merrell:[00:26:39.73]。在移动。让我们谈谈有趣的津贴。我认为这是一个非常有趣的话题，我认为更多的雇主都在考虑这个问题。精制实验室有周五不开会的规定。你还向他们介绍了什么其他的福利?

杰西卡·威廉:[00:26:57.37]是的，所以我们星期五没有开会，这在我来之前就已经安排好了，这是一件很好的事情。我们现在还实行了夏季星期五，所以我们在夏季每隔一个星期五休息一次，让人们可以和家人在一起，或者坦白地说，做任何他们想做的事，但要有时间休息。我们给人们放生日假。我们刚刚获得了一个奖学金，谷歌奖学金这样我们的每个员工都能通过谷歌学习和发展，获得项目管理或市场营销相关项目的认证。我们将在下个季度推出。每位员工都获得了谷歌奖学金。所以说到学习和发展，这是我们非常非常兴奋的事情。另一个是无限专利商标权，而不仅仅是无限专利商标权。我们实际上有一个最低限度因为很多时候人们说，哦，你有无限的专利商标权，但实际上是文化不允许你休假。我们不相信这一点。 So we have a minimum. You must take at least a week off every six months, and we have it set up in our system that if you don’t, it will trigger me and my People Office Manager to reach out to you and ask you why you haven’t taken time off.

杰西卡Miller-Merrell:[00:28:06.97]你能把我加入你的名单吗?因为我需要，我需要像你这样的人打电话给我说，嗨，杰西卡，我注意到我没有在你的账户上耽搁时间。

杰西卡·威廉:[00:28:17.02]发生了什么?你现在需要推迟时间。我们甚至有一个度假休闲频道，每个人都把他们的度假照片放上去，然后告诉我们，这真的很有帮助。所以我们有请假的文化。我敦促领导团队把他们的度假照片放到网上，谈论他们的假期，这样在我们的文化中，你就可以休假了。例如，我们的CEO刚从希腊回来。他把他的照片放在那里。他对自己所做的所有事情都进行了洞察，以表明他正在休假。

杰西卡Miller-Merrell:[00:28:48.13]我喜欢。我觉得上个月我有一半的朋友都在希腊。

杰西卡·威廉:[00:28:51.94]我也想去。

杰西卡Miller-Merrell:[00:28:53.83]几周后我要去多米尼加共和国，我，我很期待。你知道，度假可不是闹着玩的。有时我们作为领导人不得不做这件事，告诉我们的员工请一天假。事实上，我也是这么告诉他们的。我周五告诉了我队里的凯利。我星期四出去了。我说，我觉得你需要休息一天。

杰西卡·威廉:(00:29:14.11)是的。

杰西卡Miller-Merrell:(00:29:15.13)请。

杰西卡·威廉:[00:29:15.46]你必须是一个拥护者。因为如果没有，你就创造了一种文化，你有无限的休假时间，但人们实际上不休假，他们精疲力尽，我们不希望这样。所以我们决定这就是我们要做的。

杰西卡Miller-Merrell:[00:29:25.57]我认为它太棒了。休假时间非常重要，因为说实话，我在处理完大量邮件后是最有创造力和效率的时候，但当我回来度假时，我有了一些最好的想法。

杰西卡·威廉:[00:29:38.41]是的，我们有，我们的CEO非常有趣，因为每次他度假回来，他就会说，我有了一个顿悟，他会把他的顿悟告诉整个公司的人，不管他是什么顿悟。还有一件事我忘了，我们其实也有心理健康周，所以我们给每个人放一周假。公司基本上关闭了，这样每个人都可以同时休假进行心理健康。

杰西卡Miller-Merrell:[00:30:01.54]那对你来说是什么时候呢?

杰西卡·威廉:[00:30:04.72]所以那是在年底。所以，在圣诞节后的那一周，我们就关闭了，我们完成了工作，我们开始休假。我们这么做是因为，很明显，我们知道如果你今天休息一天，当你回来的时候，还有工作等着你。但如果整个公司都关闭了，情况就不是这样了。

杰西卡Miller-Merrell:(00:30:20.02)同意。是的。你不能你不能把它给别人因为那一点都不好玩。比如你去度假了，但你的整个团队都很痛苦，因为他们不得不在你休假的那一周做你所有的工作。让我们谈谈职业建议。那么，你收到过的最好的职业建议是什么呢?跟我们谈谈这个吧。

杰西卡·威廉:[00:30:37.87]哦，好吧，这是一个有点不合常规的职业建议，因为这是我小时候妈妈给我的建议，但实际上我是一个非常非常害羞的孩子。有一件事她总是告诉我，我现在还在想她会说，即使你的声音颤抖，你还是会说话。所以，我这么说，我告诉我的团队，无论发生什么，你都要说出来，你要为别人说话。做你该做的事，但不要因为害怕而退缩。惊吓并不意味着停止，它意味着前进。所以无论发生什么，即使你的声音颤抖，你仍然说话。

杰西卡Miller-Merrell:[00:31:11.29]我喜欢。我们应该做那些让我们害怕的事。

杰西卡·威廉:[00:31:14.41]是的,当然。

杰西卡Miller-Merrell:(00:31:15.43)对吗?这意味着我们走出了舒适区，进入了成长区。所以我很喜欢。我肯定地认为你体现了这一点当我们走过所有不同的项目和倡议以及你如何对待人力资源时，你肯定是在那个空间里，我，我喜欢这一点，谢谢你，来到这里分享你所有有用的资源和观点。真的很感激。

杰西卡·威廉:00:31:44.05绝对。我认为进行这样的对话很有趣，因为，说实话，我希望每个人都在做这些事情，就像我希望每个人都能感受到我工作时的那种快乐。但从我自己有限的经验来看，我并不总是有这种感觉。所以这需要一家特别的公司，一家真正关心你的公司，而且能够以那种方式支持你。所以我希望更多的人力资源主管也能这么做。

杰西卡Miller-Merrell:[00:32:11.33]我喜欢。那么，假如你碰巧在Refine Labs的人力资源部门有一个空缺，人们可以去哪里申请这个工作呢?

杰西卡·威廉:00:32:22.16绝对。他们可以登录RefineLabs.com/careers或者我在LinkedIn上非常非常活跃。有很多人联系我找工作，他们直接给我发信息。所以我绝对欢迎。你可以输入精制实验室的杰西卡·威廉姆斯在领英上找到我。

杰西卡Miller-Merrell:[00:32:40.04]完美。我们会链接到你的LinkedIn资料，Refine Labs的职业页面，以及任何其他你认为重要的资源，分享给人力资源社区。我非常感谢你今天花时间和我们聊天。这是美妙的。

杰西卡·威廉:[00:32:54.23]是啊，真是太棒了。我认为，随着世界上发生的一切，现在是时候让人力资源有所改变了。我们，我们可以，我们应该。

杰西卡Miller-Merrell:[00:33:03.38]我喜欢。谢谢你,杰西卡。

杰西卡·威廉:(00:33:04.79)谢谢。

关闭:[00:33:06.11] CHRO关于工作学新利世界杯账户登录的播客系列是由HR基准调查赞助的。去www.HRBenchmarkSurvey.com参加我们的HR Insights调查。我们想听听你的意见。我喜欢这些采访。我喜欢这个话题。这对我来说很有趣。我真是个书呆子。我喜欢听人力资源副总裁，以及他们是如何将这些点与战略和运营联系起来的，如何提升整体业务运营。CHRO或人事副总裁不只是领导公司内部的人力资源。公司依赖于这个人的领导来为所有事情设定标准和基准，从公司文化到职业规划再到学习和发展。我喜欢和杰西卡聊天。 I love all these things that she’s doing and I thank her so much for taking the time to share her experiences with us today. If you loved this podcast interview or if you didn’t, whatever, I want to hear from you too. Text the word “PODCAST” to 512-548-3005. That’s 512-548-3005. Put in the word “PODCAST” when you text me in. You can ask me questions here and leave comments and make suggestions for future guests. This is my community text number and I want to hear from you. Thank you for joining the Workology Podcast powered byUpskill人力资源而且通过HR考试．您正在收听新利世界杯账户登录的这期播客是为那些厌倦了现状、具有颠覆性的职场领导者准备的。那就是我。这是你的。让我们一起改变工作场所。我叫Jessica Miller-Merrell。下次大家可以访问Workology.com收听我们之前的所有节目。新利世界杯账户登录

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杰西卡Miller-Merrell

杰西卡·米勒-梅雷尔，SPHR, SHRM-SCP (@jmillermerrell)是一位工作场所变革代理、作者和专注于人力资源和人才获取的顾问，住在德克萨斯州奥斯汀。被福布斯评为前50名社交媒体影响力人物，是全球演说家。她是职场人力资源资源网站Workology的创始人，也是Workology播客的主持人。新利世界杯账户登录