人力资源组织结构图和部门结构
|,杰西卡Miller-Merrell|人力资源，我18新利官网登录在线们的最爱
阅读Workology系列博文，以帮助人力资源领导和团队创造更好的职位描述的基础知识什么是工作描述，它的用途是什么，并制定了一套指导方针如何写一份有效的职位描述和模板．我们没有深入讨论的是这些团队在你的组织中的结构，以及用这些人力资源工作描述建立一个组织图和工作流。如果公司给你一张空白的组织结构图要你填写，你如何确定你需要在哪里使用哪些资源?如何培养你的人力资源“梦之队”?这里有一个资源矩阵组织结构的6个优点(和缺点)。
人力资源组织和团队结构是什么样的?
人力资源组织和人力资源部门正在从领导记录保存、工资和员工福利管理等事务性人力资源活动的行政部门演变为由c级高管和向c级主管报告的董事领导的团队。根据克兰菲尔德网络与SHRM合作制作的一份关于国际人力资源管理的报告称美国人力资源管理政策和实践，70%的受访企业表示，人力资源部门在董事会中占有一席之地，66%的企业称有书面的人力资源管理战略。答复还表明，人力资源部门对重大政策决策负全部责任。这种演变见证了新职位的产生，比如总多元化主任(民政事务处)，总人力资源主任(民政事务处)，和谁的改变人力资源副总裁或向CHRO报告。
人力资源部向谁汇报工作?
这些变化意味着人力资源部门在组织中扮演着更战略性的角色，经理和总监级别的人力资源角色与公司的CEO、CFO或COO相互作用。人力资源部门的结构取决于你的组织的规模，你的行业和行业内变化的速度，以及人力资源的职责是来自内部还是外部。
不管你的组织规模有多大，在最基本的层面上，组织人力资源团队结构最有效的方法是让每个人(或团队)专门从事关键的人力资源职能。例如，一个人或团队专注于培训和发展，另一个人专注于涉及货币交易的问题(工资、薪酬、福利等)，另一个人处理合规、员工和劳动关系。最终，构成人力资源部门结构的团队将由公司的业务需求决定。
从一个公司的人力资源部门的负责人开始，我们应该明确这个角色是什么，这个人向谁报告有很大的不同，最常见的是根据公司的规模或内部来源的人力资源职责与外部来源的任务的带宽。人力资源主管并不总是在执行团队或被认为是公司董事会的同行，但他们负责向CEO汇报，作为执行团队中值得信赖的伙伴。在一些公司，这是支持的角色人力资源业务伙伴(HRBP)出现的原因。人力资源业务伙伴在组织内部有客户，并提供专注于组织制定的任务和目标的资源。对法规遵循和管理的关注要少得多，具有hrbp的组织通常有一个人力资源共享服务团队或中央部门来支持政策的制定和执行、福利和补偿。
这种人力资源部门内的组织主要发生在大公司内。但这并不意味着小公司就能从中受益。公司的人力资源服务可以外包，它们是高度专业化的，可以满足中小型公司可能需要的所有需求。
什么是组织结构?
组织结构是公司用来组织人员、建立组织结构图以及定义员工如何适应组织的系统。你的人力资源团队，取决于它的规模和其他因素，你会有一个反映大组织的组织结构，适合你的具体需求。在深入了解具体的人力资源组织报告结构之前，我想先分享一下常见的组织结构类型。
常见的组织结构类型
实际上，企业可以使用数百种组织结构类型来布局自己的业务，但有一些最受欢迎的组织结构类型是现代企业一再采用的。以下是三种最常见的组织结构类型:
1.功能性组织结构
职能型组织结构是最常见的组织结构考虑到这一点，以下是组织内人力资源部门团队结构的三个例子。人力资源的结构，包括职能领域，如招聘和人员配置、福利、薪酬、员工关系、人力资源合规、组织设计、培训和发展、人力资源信息系统(h.r.i.s)和工资。
2.扁平的组织结构
与功能型组织结构相反，扁平化组织结构的中层管理人员很少，甚至没有。它实际上是扁平的，这意味着管理层更少，所以员工和经理都在一个公平的竞争环境中工作。一个人力资源副总裁可能有七个直接下属，每个下属的专业领域包括招聘、福利、薪酬、人力资源业务合作伙伴和培训与发展。所有这些人都直接向人力资源副总裁汇报，属于同一级别，自己没有直接下属。
这种模式消除了工作场所的政治和繁文缛节，在人力资源部门平均分配责任和权力，让每个人都能参与决策过程。这在小公司和初创公司中很常见。
3.矩阵组织结构
矩阵式组织结构是一种公司结构，在这种结构中，报告关系被设置为网格或矩阵，而不是传统的层级结构。这种结构非常适合项目管理，因为它提供了更多的灵活性和协作性。在人力资源部门，不同的团队相互合作。一个经理并不监督一个团队，但来自不同领域的员工向一个职能经理汇报。对于HR来说，这种类型的结构在项目团队的领域HR领导者中很常见。由于我在零售行业工作过，我将成为中部地区的人力资源总监，并拥有一个小团队来支持该地区的招聘人员、HRBP和培训师等角色。
其他不太常见的组织结构类型
虽然上述组织结构是最常见的，但你可以使用其他组织结构来构建你的人力资源团队或公司组织结构。以下是一些不太常见的选择:
——部门组织结构。这适用于大型企业，与部门组织结构一致。
—网络组织结构。网络组织结构包括两个或多个独立的组织为了业务目的以某种能力进行合作。
-团队组织结构。一个团队，或基于团队的组织结构，指的是一种商业模式，当一群员工在一个主管的指导下，为了一个共同的目标而在团队中协作。在下面的小节中，您将看到一些HR组织报告结构的示例。
人力资源组织报告架构在小型企业或初创企业中
(100名员工或以下)
人力资源经理．在他们的岗位上，他们是通才，什么都做，包括福利、薪酬、招聘和处理员工关系问题。
或
人力资源主管．人力资源总监通常负责两个或两个以上的人力资源团队，在小公司或初创公司中可能是人力资源的最高级别成员。
人力资源专家。专注于行政、工资处理**和其他行政任务，以及员工培训、培训和筛选前面试。
*小型企业并不总是有专门的人力资源角色。
**工资单通常是由供应商合作伙伴为smb(中小型企业)提供的外部来源功能。
人力资源资讯专员．监督和维护人力资源和招聘技术。HRIS熟悉招聘和人力资源流程，但具有高度的技术性，并直接与信息技术部门打交道
*许多小型企业的人力资源信息系统属于IT部门的范畴，特别是在技术部门。
人力资源协调员．整理和维护报告，处理工资，安排面试，计划和组织活动，处理办公室间的沟通。18luck首页在小公司中，这个角色通常是人力资源主管的“右手”。
招聘协调员．这是一个行政职位，负责招聘任务(包括作为人员配备或招聘合作伙伴的联络人)，以及维护ATS数据和报告。
办公室管理员。在初创公司或小公司中，这个职位通常支持人力资源团队，但也为整个公司执行其他行政任务。
人力资源组织报告架构为中型企业提供服务
(100 - 999名员工)
总人力资源主任(民政事务处)．专注于人力资本的战略，以及人力资源项目如何为广泛的、通常是全球性的组织和更长期的组织增加收入和组织。
或
人力资源副总裁．与执行团队一起完成业务目标。他们查看财务文件，并努力理解项目和服务如何推动收入。专注于业务度量、报告和分析。
招聘负责人．向CHRO或人力资源副总裁汇报，是招聘和招聘的高级领导。负责预算、分配和战略规划的决策者，与高级领导一起就人才获取和招聘问题进行决策。
人力资源总监。负责年度预算和购买软件、系统的决策，为公司谈判利益。该角色不太关注法规遵循和政策，而是更多地关注与人力资本相关的组织的驱动结果。
薪酬福利经理．该角色负责管理福利计划，包括健康保险、人寿保险、牙科、视力、401(k)计划和其他项目，如员工援助项目和学费报销。
人力资源专家。专注于行政、工资处理*和其他行政任务，以及员工培训、培训和筛选前面试。可能擅长员工关系、计划管理、项目管理和合规等领域。
*工资单通常是由供应商合作伙伴为SMBs(中小型企业)提供的外部功能。
人力资源通才．广泛的职责包括处理福利、薪酬、招聘和员工关系，以及地点预测和预算、招聘和面试、合规和监督EEOC的调查和索赔。
人力资源资讯专员．监督和维护人力资源和招聘技术。HRIS熟悉招聘和人力资源流程，但技术含量高，直接与信息技术部门打交道。
招聘人员．擅长招聘和选择公开的请求，组织正在招聘的求职者通过职业网站和申请人跟踪系统申请一个职位。最常见的是与候选人和招聘经理合作。
招聘协调员．行政职位，向招聘人员汇报，负责广泛的招聘任务，如候选人拓展，竞选协调和执行，以及维护ATS数据和报告。
人力资源协调员．整理和维护报告，处理工资，安排面试，计划和组织活动，处理办公室间的沟通。18luck首页在中等规模的公司中，这个角色通常是人力资源团队的行政核心。
大公司人力资源组织报告结构
(1000人以上)
总人力资源主任(民政事务处)．专注于人力资本的战略，以及人力资源项目如何为广泛的、通常是全球性的组织和更长期的组织增加收入和组织。向公司CEO汇报。
人力资源副总裁．与执行团队一起完成业务目标。他们查看财务文件，并努力理解项目和服务如何推动收入。专注于业务度量、报告和分析。向CHRO报告。
多样性总监．专注于员工和候选人的多样性和包容性。在财富500强公司和科技行业中，这个职位通常直接向首席执行官汇报。有时这个角色也被称为多元化副总裁，根据公司的组织结构，也可以直接向CHRO报告。
人力资源业务伙伴(HRBP)．提供资源和建立关系的顾问职位，同时专注于组织的使命和目标。这个人被视为他们所支持的地区或领域的运营和更具战略意义的资源，通常专门从事公司需要的特定领域。较大的公司通常有多个hrbp支持人力资源中的特定职能。
招聘负责人．向人力资源副总裁汇报，是招聘和招聘的高级领导。负责预算、分配和战略规划的决策者，与高级领导一起就人才获取和招聘问题进行决策。
人力资源总监。负责年度预算和购买软件、系统的决策，为公司谈判利益。该角色不太关注法规遵循和政策，而是更多地关注与人力资本相关的组织的驱动结果。
薪酬福利经理．该角色负责管理福利计划，包括健康保险、人寿保险、牙科、视力、401(k)计划和其他项目，如员工援助项目和学费报销。
人力资源专家。专注于管理、工资和其他管理任务，以及员工培训、培训和筛选前面试。可能擅长员工关系、计划管理、项目管理和合规等领域。大公司通常会有多个人力资源专员负责这些领域。
人力资源通才．广泛的职责包括处理福利、薪酬、招聘和员工关系，以及地点预测和预算、招聘和面试、合规和监督EEOC的调查和索赔。
人力资源资讯专员．监督和维护人力资源和招聘技术。HRIS熟悉招聘和人力资源流程，但技术含量高，直接与信息技术部门打交道。根据公司的规模，有多个人力资源管理职位，专注于数据管理和安全、技术开发和人力资源管理支持等专业领域。
招聘人员．擅长招聘和选择公开的请求，组织正在招聘的求职者通过职业网站和申请人跟踪系统申请一个职位。最常见的是与候选人和招聘经理合作。大公司可能有专门从事特定业务或地区的招聘团队。
招聘协调员．行政职位，向主管或高级招聘人员汇报，负责广泛的招聘任务，如候选人拓展、活动协调和执行，以及维护ATS数据和报告。
人力资源协调员．整理和维护报告，处理工资，安排面试，计划和组织活动，处理办公室间的沟通。18luck首页在大公司中，这一角色通常由多个专注于招聘营销、电子邮件推广或内部资源的个人担任。
你的人力资源部门应该有多少人?
一个组织的规模，对其文化和人员的承诺很大程度上决定了组织结构更不用说地理和领导力了。公司可以使用人力资源与员工的比例作为指导，以确定是否需要向部门添加更多的人力资源支持。在基本层面上，人力资源与员工的比例是员工/人力资源团队成员的数量。
在2017年,布隆伯格BNA人力资源与员工比率的中位数为:每100名人力资源部门所服务的员工中，人力资源与员工比率为1.4。这一比例显著上升的部分原因是对人才的需求增加，ACA的变化和加班规则。
如何计算人力资源与员工的比例
当涉及到你的人力资源团队时，你如何发现与员工的比例?人力资源指标这对于理解人力资源在支持更大的组织中所扮演的更战略性的角色至关重要。
-人力资源与员工比率=员工/人力资源团队成员。这个比例很重要，因为在经济衰退期间，人力资源部门的数量急剧减少。HR作为内部客户支持人员，就像呼叫中心的客户服务员工一样用作外部饰面。
请注意虽然企业规模也根据收入分为小型、中型和大型，但我们这里用的是员工数量。小型企业通常被定义为雇员少于100人的组织;中型企业是指拥有100至999名员工的组织;大型组织有1000多名员工。(来源:Gartner．)
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